> Françoise Dumas

Comment garder dans l’entreprise une trace de toute l’expérience accumulée par les anciens avant qu’ils ne partent en retraite ? Comment la transmettre aux nouveaux ? Françoise Dumas, responsable compétences à la Direction des Ressources Humaines et de la Direction du matériel de la SNCF, nous livre son expérience.

C’est Alain Bertrand, membre titulaire de la CCI, qui a introduit cette 7e édition des rencontres Prospective, le 28 octobre au Pôle Formation CCI. «Préserver les savoirs de l’entreprise fait partie des préoccupations des dirigeants d’entreprise», a-t-il souligné. «Ceux-ci seront de plus en plus nombreux à se trouver confrontés aux départs en retraite de leurs salariés. En effet, une récente étude de l’APEC fait état d’un besoin de 40 000 nouveaux cadres par an dans les 10 prochaines années. Au problème de recrutement est liée une question essentielle : comment maintenir le savoir-faire des anciens et leurs compétences stratégiques ?».
«L’environnement de la SNCF est le même que celui de n’importe quelle entreprise : concurrence, ouverture des marchés, connaissances et savoirs en disparition progressive...», explique Françoise Dumas. «Face aux nombreux départs à la retraite, nous avons opté pour une nouvelle politique de gestion des compétences, qui nous permettra de garder une trace de l’expérience des «anciens», véritables experts internationaux.

Savoir-faire et tutorat
Nous en avons fait un projet d’entreprise. Depuis quatre ans, nous ne parlons plus de métiers, mais de compétences ciblées sur un savoir-faire transmissible par tutorat. Les évolutions technologiques nous ont obligés à créer des supports pour analyser ces compétences très pointues. Le point de départ de notre réflexion était le suivant : les hommes sont capables de tenir autre chose que le poste qui leur est confié. Nous avons cherché ce potentiel et réfléchi à des cursus qui mettaient en valeur les personnes, tout en prenant en compte leurs spécificités humaines.

De la culture basée sur la bureaucratie et l’ancienneté, les salariés sont passés à une culture de développement des compétences. Nous avons travaillé sur du factuel – les pratiques professionnelles observables – car les non-dits et le ressenti sont trop douloureux à vivre. À présent, chaque personne a un référentiel des compétences qui lui est propre. Différents outils ont été mis en place, tels les retours d’expérience, destinés à améliorer les points faibles. Un logiciel mis sur l’Intranet recense les connaissances implicites et explicites de l’entreprise. Cette base de données mise à jour par les anciens permet de transmettre le savoir-faire de la SNCF aux jeunes diplômés qui intègrent la Direction du matériel, tout en leur expliquant les principales raisons des évolutions techniques.

Question de confiance
En mettant en place cette nouvelle gestion des compétences, nous avons fait confiance à nos collaborateurs et nous les avons formés, leur offrant la possibilité d’avoir un meilleur déroulement de carrière. Mais au-delà de cette gratification pécuniaire, ils ont renforcé leur sentiment d’appartenance à l’entreprise. En ayant en charge la formation des nouveaux embauchés, ils se sont sentis valorisés.» Françoise Dumas conclut : «le DRH doit être aux aguets et anticiper les évolutions du marché. Il doit coopérer avec les salariés et prendre en compte ce qu’ils disent, bref jouer la carte de la confiance». L’enjeu est de taille : augmenter la productivité et l’efficacité.

[ Contact Prospective ]
Christiane Sibieude
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c.sibieude@strasbourg.cci.fr