Le marché local du recrutement n'est pas au meilleur de sa forme. Après deux excellentes années, 2002 a débuté cahin-caha sous l'effet conjugué du choc du 11 septembre et de la montée du chômage. Quelques clignotants laissent cependant entrevoir une reprise et annoncent quelques surprises comme le retour en grâce des «quinquas».

Certes la baisse des recrutements était annoncée pour le mois de juin 2001, mais personne n'avait prévu les attentats du 11 septembre et leurs répercussions sur l'économie. «Tous les cabinets de recrutement, estime Bruno Laurent, dirigeant de Transman, ont souffert de cette situation. Le mois de novembre a été très difficile et nous reprenons cette année 2002 en “ramant”».
Globalement, dans la région, le Bas-Rhin a été moins touché que le Haut-Rhin et un recul des projets de recrutement est enregistré en particulier dans les secteurs de la mécanique, de l'électronique et des télécommunications. «De fait, explique Philippe Haen, directeur de Managing, nous constatons un certain attentisme de la part des chefs d'entreprise qui ont gelé bon nombre de leurs projets de recrutements.» Ainsi, le marché local connaît quelques tensions, mais la situation n'est pas réellement préoccupante. Dans le domaine de la santé, les recrutements dans des entreprises comme Lilly ou Octapharma connaissent une forte progression. Les technologies de l'information et de la communication et le secteur des sciences de la vie avec des entreprises comme Aventis ont une bonne tenue. Enfin, on note aussi la forte demande qui émane des call-centers. «Geler les postes, poursuit Bruno Laurent, signifie que des besoins ont été identifiés. Depuis un mois, les demandes en cadres dirigeants au niveau technique ou commercial semblent repartir. Nous faisons le même constat dans les pays limitrophes. Les grandes banques et les assurances luxembourgeoises qui sont parmi les plus grands recruteurs d'Europe avaient stoppé net leurs recrutements. Aujourd'hui, ce marché semble reprendre. Nous observons les mêmes tendances chez les suisses, mais aussi chez les allemands qui ont pourtant beaucoup souffert car ils sont très dépendants du marché américain. Enfin, il faut noter que nous ressentons ce redémarrage, non pas dans les grandes entreprises, mais plutôt dans les PME-PMI.»

Les cadres confirmés plus recherchés
Au hit-parade des recrutements, ce sont les fonctions commerciales et de recherche-développement qui prédominent actuellement, suivies ensuite par les fonctions de production.
Qui recherche-t-on ? Des jeunes diplômés ou des cadres confirmés ? Tout dépend du secteur d'activité. Globalement, l'engouement pour les jeunes diplômés semble s'être atténué. «Mais, précise Philippe Haen, les banques de la place en sont toujours friandes. Avis aux amateurs : elles recherchent toutes des conseillers clientèle bac + 4. C'est une denrée rare car beaucoup d'entre eux ont été absorbés par la grande distribution. L'offre est supérieure au nombre de candidats potentiels. Sinon, nous constatons paradoxalement une augmentation de la demande de cadres confirmés notamment pour des postes de gestion et de finance.»
Bruno Laurent observe le même phénomène : «Aujourd'hui, à notre grande surprise, les quinquagénaires, tous secteurs confondus (pharmacie, biotechnologies, services, grande production), sont très demandés pour des postes de direction, de managers, etc. En ce moment, par exemple, douze recrutements sur les 40 que nous menons de front concernent des quinquagénaires. Nous ressentons cette tendance au travers de tous les pays limitrophes. Les PME-PMI qui recherchent un cadre ont davantage besoin de polyvalence. Or, plus la polyvalence est demandée, plus l'expertise d'un quinquagénaire est demandée. Il y a un lien de cause à effet.»

Comment attirer des compétences en Alsace ?
Vaste sujet. Certes les vieux clichés sur le dialecte, le climat, etc. se sont estompés, mais les candidats restent toujours attirés par la moitié sud. «On arrive encore à faire venir des gens de Lille, de Valenciennes, des Ardennes, etc., mais il est très difficile, par exemple, de faire venir des gens qui vivent à Lyon car Lyon est l'antichambre pour Montpellier, Toulouse ou Nice. Ce phénomène, remarque Philippe Haen, a encore été amplifié par les 35 heures.»
Bruno Laurent admet qu'il n'y a pas vraiment de recette pour attirer les cadres. «Lorsqu'une personne est pressentie, nous lui vendons le poste, l'entreprise, mais aussi l'environnement. Nous faisons venir l'épouse, nous leur faisons visiter les alentours, nous anticipons leurs besoins en scolarité, en appartements, etc. Nous leur proposons en somme tout un ensemble de services connexes. C'est un package complet, un énorme travail, mais qui marche. C'est ainsi que nous procédons pour attirer des ingénieurs parisiens au Liechtenstein – et nous y arrivons – et c'est également comme cela que nous travaillons à Strasbourg.»

Les limites de l'Internet
Les supports de diffusion des offres d'emploi sont aussi en pleine mutation. Ainsi, on note une baisse importante du marché de l'annonce dans la presse et une explosion des sites de recrutement sur le Web. Parallèlement, les cabinets de recrutement, mais aussi les entreprises utilisent de plus en plus ce vecteur. Pour Philippe Haen, «l'Internet est rapide, réactif et a pour avantage de drainer du volume. Mais il y a un revers à la médaille : nous recevons 2 500 CV par mois pour plusieurs dizaines de missions. Autant chercher une aiguille dans une meule de foin. Les candidats envoient leurs CV à un très grand nombre d’entreprises en même temps, au point que certains d'entre eux ne savent plus, lorsqu'on les rencontre, de quelle annonce il s'agit. Cette méthode fait concurrence à la presse qui a vu son marché de l'annonce baisser de moitié. L'approche directe se développe de plus en plus. La chasse de tête dont le prix a baissé a de beaux jours devant elle au grand dam de la presse écrite.»
Bruno Laurent remarque qu'il traite un plus gros volume de CV , mais avec un résultat pas vraiment plus important qu'avant. Quant aux entreprises qui le font en direct, elles sont vite submergées par le flot de réponses. «Notre rôle, souligne Philippe Haen, est d'aider l'entreprise à extirper les meilleurs CV de cette masse puis d'analyser le candidat, ses qualités humaines, ses motivations. Rien ne remplace l'entretien en face à face. Notre métier reste un métier de ressources humaines dont les entreprises ont besoin plus que jamais.»

Les vertus du recrutement interne
Benoît Hoffmann, l'actuel directeur des ressources humaines de la CCI, était en poste à Nancy et rêvait de revenir vivre à Strasbourg, sa ville natale. «Un jour, raconte-t-il, une de mes connaissances a été chassée pour ce poste par un cabinet de consultants. Comme elle n'était pas intéressée, elle m'en a fait part. Cela veut dire qu'il est au moins aussi important d'avoir son réseau personnel que de répondre à des annonces.»
Benoît Hoffmann prend alors contact avec le cabinet de recrutement. Après une conversation téléphonique informelle, un CV et une lettre de candidature lui sont demandés. «C'est la logique de la chasse de tête. Les candidats pressentis sont contactés par téléphone. Un dialogue se noue. S'il y a adéquation et affinités, cela débouche sur un entretien.»
Après une entrevue avec le consultant, Benoît Hoffmann rencontre le directeur général de la CCI, lequel le choisit parmi d'autres candidats.
Depuis son arrivée à la CCI, Benoît Hoffmann est, comme tous les DRH, amené à recruter. Il préfère privilégier dans la mesure du possible les candidatures internes. De plus, le fait de recruter en interne permet de mieux connaître les différents services et postes de l'entreprise et de bien cerner les profils dont on a besoin. Cela ne s'arrête pas simplement à l'acte de recruter. Ainsi, l'annonce circule durant 15 jours dans la maison avant d'être diffusée éventuellement dans la presse ou sur Internet. Les candidats dont les CV ont retenu l'attention du responsable de service qui recrute sont reçus par le DRH qui effectue une pré-sélection. «C'est ensuite au responsable de service qu'il appartient de prendre la décision finale.»
Benoît Hoffmann, qui a déjà réalisé bon nombre de recrutements tout au long de sa carrière professionnelle, considère que cela fait intégralement partie de son rôle. «Le recrutement n'est pas une science exacte. On n'est pas infaillible et l'on peut se tromper.» Au DRH et aux responsables de service d’assumer leurs responsabilités.