En pleine décrue du chômage, la bonne santé de l'économie accentue les difficultés de recrutement en Alsace. Tour d'horizon avec quatre professionnels des ressources humaines.

Quelles sont les entreprises qui recrutent ? Dans quels secteurs d'activités ?
| Jean Roger |
On observe une forte croissance depuis deux ans (+ 3 % par an depuis 1997). Dans ce contexte toutes les entreprises ont tendance à renforcer leur structure et la demande est très variée.
Première conséquence : des raisonnements du style « une femme pas du tout » ou bien, « au-delà de 50 ans c'est exclu » se raréfient. Deuxième phénomène : il y a pénurie du marché dans certains domaines car la nouvelle économie, c'est-à-dire les secteurs d'activités liés aux nouvelles technologies de l'information (TIC), draine beaucoup de profils, de compétences et de niveaux de formation différents. J'ai vu des ingénieurs-géomètres de formation rejoindre un secteur pour lequel ils ne se destinaient pas à l'origine. D'autre part, ce nouveau secteur des TIC attire beaucoup de jeunes profils bien formés, car il les rémunère beaucoup mieux que les autres.

| Marc Sarwatka |
Rappelons les caractéristiques régionales.
En Alsace, notre taux de chômage est le plus bas de France (5,3 %) et notre région est une place logistique forte.
C'est un attrait certain pour les entreprises internationales. On observe d'une part des créations de postes liées à de nouvelles activités dans l'électronique et le high-tech par exemple. Là, le marché est plus que tendu. Je pense aux électroniciens soft ou hard. Aujourd'hui, avant même de sortir de leur formation, les ingénieurs ont des propositions de contrats. Les entreprises doivent répondre très vite à leurs propositions, car les candidats sont tout de suite happés par le marché.

| Bruno Laurent |
Le marché est aussi tendu parce qu'on est une région frontalière. L'Alsacien préfère travailler en Suisse et en Allemagne car son salaire sera beaucoup plus intéressant.

| Marc Sarwatka |
Il y a aussi plus de postes à pourvoir pour cause de départ. Le marché bouge. Les opportunités se multiplient.

Le comportement des candidats en est-il modifié ?
| Marc Sarwatka |
Bien sûr. Ils négocient leur salaire beaucoup plus facilement. Ils signent deux ou trois contrats et font leur marché après. C'est la conséquence des années de crise. Les salariés ne voient plus l'entreprise comme une fin en soi, mais comme un moyen financier.
Ils souhaitent une qualité de vie, tout en gagnant beaucoup d'argent. Aujourd'hui, le candidat doit être séduit par l'entreprise, mais aussi par la région. Et comme l'Alsace souffre toujours d'un déficit d'image, nous devons en faire la promotion.

| Bruno Laurent |
Avant, c'était le candidat qui faisait «la danse du ventre» pour entrer en entreprise. Aujourd'hui c'est l'entreprise qui fait «la danse du ventre» pour avoir des compétences. Elle doit mettre en avant ses atouts distinctifs pour attirer l'intéressé. Le nom
de l'entreprise et le salaire ne font plus forcément la différence. C'est tout un environnement qui détermine la décision du candidat : la voiture, le statut, la culture d'entreprise, l'évolution de carrière, les écoles pour les enfants, la découverte de la région...
Il y a encore quatre ans, le candidat n'avait pas beaucoup de choix. Aujourd'hui quand il s'inscrit dans une démarche de recherche, il a trois ou quatre propositions.
Paradoxalement, un recrutement dure plus longtemps qu'avant. Il faut compter 6, 8 voire dix semaines. Pour un bon candidat, sa recherche dure autant. Nous avons ainsi tout le loisir de préparer en amont les arguments pour le capter quand on l'a trouvé.

|Jean Roger |
Cette réalité est liée à la tonicité du marché de l'emploi. Les candidats ont un comportement de consommateurs. Ils savent ce qu'ils veulent. Ils ont un objectif personnel. Si l'offre ne rentre pas dans le cadre qu'ils se sont fixé, ils prennent le risque d'attendre une meilleure offre. À mon sens, ils ont gagné en maturité.

| Marc Sarwatka |
Ce qui change aussi, c'est le temps qu'on reste dans l'entreprise. Il est de deux, trois, voire cinq ans, pas plus.

| Alexandre Joanin |
La crise a beaucoup changé les mentalités. La demande du salariat indépendant a véritablement explosé ces dernières années. Les cadres comme les non cadres ne cherchent plus nécessairement d'emploi fixe, mais cherchent à s'enrichir en passant par différents postes. Les demandes des sociétés évoluent aussi. Elles ont des besoins ponctuels. La flexibilité et le besoin de flexibilité se développent. Le salariat indépendant est une solution intermédiaire entre le travail salarié et le travail non-salarié qui s'offre aux DRH.
Avant, le schéma classique, c'était le CDI, le CDD, le temps partiel ou l'intérim. Maintenant les salariés peuvent occuper plusieurs temps partagés. Notre rôle un peu social de départ avec une offre attirant des chercheurs d'emploi en attente de trouver un poste fixe, est révolu. Maintenant les gens qui viennent nous voir ont un projet, veulent exercer rapidement et cherchent un statut. C'est plus épanouissant, mieux rémunéré. La voie « sécurisante » est moins recherchée. Certains utilisent ce statut pour tester une entreprise avec laquelle ils souhaitent travailler, ou encore tester un marché pendant une année, une année et demi. D'autres encore utilisent notre société comme une solution de sous-traitance pour tout ce qui est gestion des ressources humaines. Pour tous, cela coûte les frais de gestion. Ces dépenses sont largement rentabilisées en terme de gain de temps. Notre concept permet d'envisager, sans prendre de risque, si on est capable de mener une activité en tant qu'indépendant. Le taux d'échec des professions libérales est quand même de 57 %.

Que vous demandent les entreprises ?
| Alexandre Joanin |
J'ai deux types de demandes. D'une part, on rencontre d'importantes sociétés internationales qui souhaitent sous-traiter toute la partie ressources humaines de leur activité, par méconnaissance du droit du travail français. Et d'autre part, des entreprises qui ont des besoins de renfort pour la réussite de certains projets, mais ne souhaitent pas intégrer les personnes dans leurs effectifs permanents. On fait alors appel à des professionnels qui ont des compétences très précises. L'intérim ne répond pas à ces demandes-là.

| Jean Roger |
On vit une mutation en terme d'organisation du travail, mais nous en sommes seulement aux prémisses. L'externalisation en est la preuve.

|Alexandre Joanin |
La principale crainte des entreprises vis-à-vis du salariat indépendant, c'est la peur de perdre le contrôle sur le salarié. Mais certaines n'ont pas d'autres moyens.

Côté entreprise, les critères recherchés chez les candidats ont-ils changé ?
| Jean Roger |
Ou bien l'entreprise est prête à recruter un jeune élément. Elle mise alors sur sa formation initiale et sa personnalité. Ou bien elle opte pour l'expérience d'un candidat. Cela n'a pas changé.

| Bruno Laurent |
À cette exception près que le recrutement des jeunes motivés par des raisons démographiques sera bientôt terminé. Dans deux ou trois ans, le 22-23 ans, on ne le trouvera plus. En Alsace pour certains métiers techniques et commerciaux, on doit chercher ailleurs.

| Marc Sarwatka |
Les entreprises sont de plus en plus attachées au savoir être, au comportement. À la faculté de communiquer, de travailler en équipe. Un recrutement n'est plus seulement lié au savoir-faire, aux compétences techniques. Il prend en compte l'ensemble des qualités humaines d'un individu.

Cette évolution du candidat est-elle conjoncturelle et fragile ?
| Jean Roger |
Oui, car le recrutement repose sur la conjoncture économique. C'est très difficile de changer de métier, car entrent en compte des paramètres subjectifs, l'entente avec son équipe par exemple. En temps de crise, tout le monde reste la tête dans la tranchée avant de changer de poste.

| Bruno Laurent |
Aujourd'hui, pour le candidat c'est le moment idéal de se repositionner sur le marché, pour gagner plus d'argent. Car ce n'est pas forcément en poste qu'on peut revaloriser son salaire. Certains utilisent même ce moyen pour s'évaluer sur le marché du travail, quitte à faire pression sur leur employeur.

|Jean Roger |
Mais à certain seuil de salaire c'est la considération de son employeur qui prime avant tout.

| Marc Sarwatka |
C'est aussi le projet de l'entreprise qui importe.

| Bruno Laurent |
Les entreprises attirent et fidélisent par le moyen des stocks options, mais au désavantage des PME-PMI qui peuvent être confrontées pour ces raisons-là, à des difficultés de recrutement.

Les candidats sont-ils plus attachés à leur qualité de vie aujourd'hui ?
| Jean Roger |
La notion de dévouement, de devoir par rapport à l'entreprise a tendance à s'estomper. Les candidats ont vu pendant la crise, qu'on se séparait d'eux sans trop d'état d'âme. Maintenant ils ont leurs objectifs, un point c'est tout !

Les 35 h ont-elles donné lieu à plus de recrutements ?
| Bruno Laurent |
L'embauche grâce aux 35 h fait sourire beaucoup de chefs d'entreprises et de salariés.

| Jean Roger |
Les entreprises ont déjà trouvé la riposte. Des primes apparaissent en compensation au dépassement d'heures. C'est d'ailleurs baptisé dans le jargon des employés "la prime 35 h ."

| Bruno Laurent |
Il est impossible d'analyser si les 35 h ont permis de recruter plus. Le recrutement s'inscrit dans un contexte général.

| Jean Roger |
Les 35 h n'ont peut-être pas eu d'incidence sur l'emploi mais donné l'occasion de jeter un coup d'œil critique sur la gestion
et le mode d'organisation de l'entreprise. Aujourd'hui, on est moins cool. Le temps de présence doit être 100 % efficace.

Internet bouleverse-t-il les étapes du recrutement ?
| Bruno Laurent |
Internet ne les bouleverse pas mais les accélère avec ses avantages et ses inconvénients. 60 % à 70 % des offres nous arrivent via ce nouveau canal. Mais 10 % sont en général exploitables pour le poste à pourvoir. Certains ne font que se positionner sur le marché. Les bons candidats accompagnent souvent leur CV d'un courrier.
Nous n'avons pas de site. Nous utilisons Cadre Emploi, un des tout premiers sites nationaux qui fédère de nombreux recruteurs, et des entreprises. Le candidat, pour sa part, fait une recherche multi critères.

| Jean Roger |
Internet représente un média complémentaire incontestablement intéressant mais ne bouleverse pas fondamentalement les modalités de recrutement.

| Marc Sarwatka |
Nous pratiquons le cyber recrutement.
En fonction des postes, 80 % voire plus, des candidatures nous parviennent par internet. Rien d'étonnant. Aujourd'hui, tous les jeunes diplômés ont un mail. Internet ouvre aussi les frontières. On peut chercher un ingénieur en Hongrie, aux USA et communiquer ensuite par mail. Donc on accélère le recrutement, mais l'étape de l'entretien reste incontournable.

| Jean Roger |
Nous puisons, en ce qui nous concerne, dans le réservoir régional, Internet ou pas. Et dans la majorité des cas, on trouve malgré tout, les candidats dans la région. Car il reste difficile de faire venir les gens ici, de même que les Alsaciens ont du mal à s'expatrier.

| Marc Sarwatka |
Sauf dans le cadre de chasse, dans des domaines très pointus de la recherche, de l'électronique, du soft...

| Alexandre Joanin |
Nous avons un site portail, www.isalariat.fr, qui présente l'ensemble de notre offre. Chaque personne peut gérer ses contrats
en ligne. Internet est aujourd'hui un outil de travail très complet et incontournable pour les candidats et pour les entreprises.